กฎหมายเศรษฐกิจ : การแก้ไขเพิ่มเติม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน (2)สมพร มโนดำรงธรรม manodams@allenovery.com 26 .. 51 กรุงเทพธุรกิจ คราวที่แล้วผู้เขียนได้เขียนถึง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฉบับแก้ไขเพิ่มเติม ซึ่งสภานิติบัญญัติแห่งชาติได้พิจารณาอนุมัติเมื่อเดือนธันวาคม 2550 และคงจะมีผลบังคับใช้ในไม่ช้านี้ ซึ่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฉบับแก้ไขเพิ่มเติม มีการแก้ไขเนื้อหาสาระที่สำคัญหลายประการที่เป็นประโยชน์ทั้งต่อนายจ้างและลูกจ้าง วันนี้ผู้เขียนจะขอพูดถึง มาตรา 11/1 ของ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฉบับแก้ไขเพิ่มเติม ซึ่งได้เคยเกริ่นไว้ในคราวที่แล้ว มาตรา 11/1 เป็นบทบัญญัติที่ได้บัญญัติเพิ่มเติมขึ้นใน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฉบับแก้ไขเพิ่มเติม แต่เนื้อหาสาระของมาตรานี้ไม่ได้เป็นเรื่องใหม่เสียทั้งหมด เพียงแต่ผู้ร่างได้นำบทบัญญัติมาตรา 5 (3) ของ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาบัญญัติเป็นมาตราใหม่โดยเพิ่มเติมเนื้อหาสาระของกฎหมายเดิม และกำหนดเรื่องสิทธิประโยชน์ที่ลูกจ้างแบบเหมาค่าแรงพึงได้รับให้ชัดเจนขึ้น โดยมีข้อความดังนี้ "ในกรณีที่ผู้ประกอบกิจการมอบหมายให้บุคคลหนึ่งบุคคลใด เป็นผู้จัดหาคนมาทำงานอันมิใช่การประกอบธุรกิจจัดหางาน โดยการทำงานนั้นเป็นส่วนหนึ่งส่วนใดในกระบวนการผลิต หรือธุรกิจในความรับผิดชอบของผู้ประกอบกิจการ และโดยบุคคลนั้นจะเป็นผู้ควบคุมดูแลการทำงานหรือรับผิดชอบในการจ่ายค่าจ้างให้แก่คนที่มาทำงานนั้นหรือไม่ก็ตาม ให้ถือว่าผู้ประกอบกิจการเป็นนายจ้างของคนที่มาทำงานดังกล่าว ให้ผู้ประกอบกิจการดำเนินการให้ลูกจ้างรับเหมาค่าแรงที่ทำงานในลักษณะเดียวกันกับลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรงได้รับสิทธิประโยชน์ และสวัสดิการที่เป็นธรรมโดยไม่เลือกปฏิบัติ" บทบัญญัติในมาตรา 11/1 สามารถสรุปหลักเกณฑ์ที่เป็นสาระสำคัญ ได้ดังนี้ (ก) ผู้ประกอบกิจการให้บุคคลที่ไม่ใช่ผู้จัดหางานหาคนมาทำงานให้แก่ตน (ข) งานที่ให้ลูกจ้างทำเป็นงานในกระบวนการผลิต หรือธุรกิจในความรับผิดชอบของผู้ประกอบกิจการ (ค) ผู้หาคนมาทำงานจะเป็นผู้ควบคุมดูแลการทำงาน หรือจ่ายค่าจ้างให้แก่ผู้มาทำงานหรือไม่ก็ตาม (ง) ให้ถือว่าผู้ประกอบการเป็นนายจ้างของคนที่มาทำงาน (จ) ผู้ประกอบกิจการจะต้องจัดให้ลูกจ้างรับเหมาค่าแรงที่ทำงานในลักษณะเดียวกันกับลูกจ้างตามสัญญาโดยตรงได้รับสิทธิประโยชน์ และสวัสดิการที่เป็นธรรมโดยไม่เลือกปฏิบัติ ความแตกต่างของเนื้อหาสาระของกฎหมายตามมาตรา 5 (3) ของ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 กับมาตรา 11/1 ของ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฉบับแก้ไขเพิ่มเติม มีประเด็นที่น่าสนใจซึ่งผู้เขียนขอเรียนอธิบายดังนี้ 1. มาตรา 5 (3) ผู้มาทำงานต้องเป็นลูกจ้างของผู้รับเหมาค่าแรงและผู้รับเหมาค่าแรงต้องควบคุมดูแลการทำงานและจ่ายค่าจ้างให้แก่ผู้ทำงาน แต่มาตรา 11/1 ผู้มาทำงานจะเป็นลูกจ้างของผู้หาคนงานหรือไม่ก็ได้และผู้หาคนงานจะควบคุม ดูแลการทำงานหรือจ่ายค่าจ้างให้แก่ผู้มาทำงานหรือไม่ก็ได้ 2. มาตรา 5 (3) ผู้ประกอบกิจการ (ผู้ว่าจ้างเหมา) ตามกฎหมายเดิมถือเป็นลูกหนี้ชั้นสอง กล่าวคือผู้ประกอบกิจการ (ผู้ว่าจ้างเหมา) มีหน้าที่และความรับผิดในการจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างของผู้รับเหมาก็ต่อเมื่อผู้รับเหมาไม่จ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้าง แต่มาตรา 11/1 ผู้ประกอบกิจการ (ผู้ว่าจ้างเหมา) อาจถือเป็นลูกหนี้ชั้นต้น โดยสังเกตได้จากถ้อยคำที่บัญญัติไว้ในมาตรา 11/1 ที่กำหนดว่า "บุคคลผู้จัดหาคนมาทำงานนั้นจะเป็นผู้ควบคุมดูแลการทำงานหรือรับผิดชอบในการจ่ายค่าจ้างให้แก่คนที่มาทำงานนั้นหรือไม่ก็ตาม" ซึ่งอาจตีความได้ว่าลูกจ้างเหมาค่าแรงอาจเรียกร้องให้ผู้ประกอบกิจการ (ผู้ว่าจ้างเหมา) จ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างเหมาค่าแรงได้โดยไม่ต้องเรียกร้องค่าจ้างจากผู้รับเหมาก่อนได้ 3. ผู้ประกอบกิจการ (ผู้ว่าจ้างเหมา) ตามกฎหมายเดิมรับผิดเฉพาะสิทธิหน้าที่ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน (เช่น การจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา วันหยุด ฯลฯ) แต่มาตรา 11/1 กำหนดให้ลูกจ้างรับเหมาค่าแรงได้รับสิทธิประโยชน์ในมาตรฐานเดียวกันกับลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรงของผู้ประกอบกิจการที่ทำงานในลักษณะเดียวกันกับลูกจ้างรับเหมาค่าแรง ผู้เขียนมีข้อสังเกตส่วนตัวว่า ถ้อยคำของมาตรานี้ยังมีความไม่ชัดเจน และอาจเป็นข้อถกเถียงของนายจ้างและผู้ใช้กฎหมายต่อไป เช่น จะใช้เกณฑ์ใดเป็นเกณฑ์การพิจารณาว่างานที่ลูกจ้างรับเหมาค่าแรงนั้นมีลักษณะเดียวกันกับงานของลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรงของผู้ประกอบกิจการ หรือสิทธิประโยชน์และสวัสดิการที่นายจ้างต้องให้แก่ลูกจ้างรับเหมาค่าแรง "ที่เป็นธรรมโดยไม่เลือกปฏิบัติ" นั้น มีมาตรฐานอย่างไร จะหมายรวมถึงว่านายจ้างต้องให้สวัสดิการต่างๆ (เช่น ค่ารักษาพยาบาล ค่าเบี้ยเลี้ยง) ที่ลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรงได้รับจากผู้ประกอบกิจการหรือไม่ ยิ่งในปัจจุบันผู้ประกอบกิจการที่เป็นองค์กรขนาดใหญ่จำนวนมากได้พยายามลดภาระหน้าที่ และความรับผิดชอบในฐานะนายจ้างตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานโดยการจ้างบุคคลภายนอกมารับช่วงให้บริการบางอย่างที่บริษัทเคยดำเนินการเอง (Out Sourcing) ข้อพิจารณา คือ ผู้ว่าจ้างจะต้องให้สวัสดิการและสิทธิประโยชน์ต่างๆ ที่ลูกจ้างของผู้ว่าจ้างได้รับนั้นแก่ลูกจ้างของผู้รับเหมาดังกล่าวด้วยหรือไม่ ซึ่งหากเป็นเช่นนั้นแล้ว นายจ้างคงต้องปรับตัวเตรียมรับกับการมีผลใช้บังคับของกฎหมายมาตรานี้ เรื่องนี้คงต้องรอให้มีการตีความจากหน่วยงานที่เกี่ยวข้องหรือศาลเพื่อกำหนดบรรทัดฐานต่อไปเมื่อกฎหมายใหม่มีผลบังคับใช้แล้ว ****************** บทความนี้ เป็นความเห็นส่วนตัวของผู้เขียน ซึ่งเป็นความเห็นในทางวิชาการ และไม่ใช่ความเห็นของบริษัท อัลเลน แอนด์ โอเวอรี่ (ประเทศไทย) จำกัด ที่ผู้เขียนทำงานอยู่ |
